Pourquoi le dialogue social est-il nécessaire ?

Il n’aura échappé à personne – et encore moins aux DRH présents dans cette salle- que la démocratie sociale et la négociation sociale, sont en réflexion, en chantier législatif permanent, sans cesse relancés (1 rapport/an sur la question depuis 20 ans). Les promesses de campagne présidentielle semblent en grande partie suspendues au dialogue social. Jusqu’à la reprise économique ou la baisse massive du chômage.

Il est vrai qu’historiquement et culturellement, dans notre pays : le changement, la mutation, la métamorphose d’un monde vers un autre monde des relations sociales ; réclament l’émergence de pistes nouvelles : entre fidélité et ouverture. On imagine procéder différemment comme on a pu le constater dans des pays voisins, avec des décisions gouvernementales et législatives unilatérales. Dans le même temps – et ce n’est pas là le moindre des paradoxes français -, la crise de la représentation sociale (DRH et OSR) est très profonde ; alors que sa légitimité n’a jamais été aussi ressentie comme autant nécessaire à la mutation de la société française.

Pour nous DRH, il faut constater que la formation aux Relations Sociales reste très succincte dans les différents diplômes RH; ainsi que l’ouverture technique très rudimentaire en mode syndical. Elle demeure quasi inexistante dans la formation de type « managériale » et « directoriale ». Comment donc faire évoluer les rapports sociaux dans une formation à la « Négociation Sociale » – fierté française- qui n’existe pas en réalité.

L’autre question est plus fondamentalement politique. La réforme du Dialogue Social est voulue et initiée politiquement et légalement. Mais constatons qu’elle peine à se traduire dans les faits de réalités professionnelles si différentes ; dans une modélisation industrielle ou publique.

Et pourtant dans cette introduction, il faut reconnaître que le dialogue social est le mode de régulation des relations sociales. Il est également le contre-pouvoir nécessaire et démocratique de nos sociétés.

Pour quoi donc cette nécessité du dialogue social ?

Je vais illustrer mon propos par une citation de Jacques de Bourbon Busset qui dit que « les rives sont la chance du fleuve. Sinon il deviendrait marécage ». Eh bien, le dialogue social sont ces rives qui donne de la puissance au fleuve ; qui lui font coller au terrain et irriguer ainsi ce qui mérite de l’être au passage. Le Dialogue Social réclame une appétence stratégique ; une technique ; une pratique et une culture : certaines.  Cela signifie, que le postulat de la Négociation et la Relation Sociale, est une démarche fondamentale, dans notre histoire et notre culture. Je le dis d’autant plus à vous DRH, que ce postulat n’est pas toujours compris dans notre propre fonction RH. Quand j’exprime cela devant vous : je ne pense pas à la caricature habituelle des rapports syndicaux. Il faut, en effet, reconnaitre qu’il existe une approche des relations sociales qui ne renvoie ni totalement aux pratiques managériales, ni simplement aux comportements et aux pratiques politiques. Négociation et Relations Sociales ont leurs propres codes. Il faut simplement considérer, que le dialogue social s’anime dans un cadre arrêté, un contexte territorial donné : mais qu’il doit constamment s’adapter, comme si cela était à chaque fois un prototype. C’est donc un travail permanent de recherche prospective du « terrain social » qu’il nous faut opérer. Les vieilles recettes ne correspondent pas toujours à la cuisine d’aujourd’hui. Pour clore la métaphore sur le fleuve : il faut considérer que le droit du travail est une rive, non un horizon. Il canalise, mais ne saurait rendre compte du courant ou de la profondeur du flux qu’il permet.

Alors vous me direz : comment naviguer aujourd’hui dans ces Relations Sociales et ce Dialogue, utiles ? Quelques caps, si vous voulez bien. Tout d’abord, considérer que la négociation sociale est une négociation spécifique, une approche qualitative des sujets. Ensuite, que le dialogue social animé par les Relations Sociales, s’exerce sur des terrains sociaux qui réclament une stratégie. Ces Relations, comme le Dialogue, répondent à quelques fondamentaux, comme l’éthique du négociateur ; la régulation sociale…. Cette navigation sociale s’intéresse naturellement à la météo, symbolisée par la culture psychologique, statutaire ou budgétaire ; par les changements d’organisation du travail et du service public ; la dimension européenne et internationale ; l’ajustement des ressources ; l’évolution du rapport au travail… Tout cela, pour vous partager de mon expérience : qu’il n’y a pas un dialogue social, mais des dialogues sociaux ! Que dire enfin de la créativité à laquelle les DRH sont aujourd’hui appelés ; de la médiation sociale à laquelle ils sont invités ; de la gestion des situations difficiles pour lesquelles on leur demande d’intervenir. Tous ces éléments qui nous appellent à une intelligence des situations ; nous invitent à ce dialogue social. Pourquoi ce dialogue est-il nécessaire, m’avez-vous demandé ce matin ?

Chers collègues, pour des raisons très simples. Tout d’abord le coût. Le coût d’états ! Car le coût de la force est généralement supérieur à celui de la négociation. Le coût des dispositions légales et conventionnelles non adaptées à ma collectivité territoriale, sont également une motivation pour leur adaptation. Et puis, il y a le coût du non engagement ; de l’absence de mobilisation des parties : celui-là nous coûte cher ! On ne peut taire non plus, le coût de l’absence de gestion prévisionnelle et de la pression temporelle. Enfin, il y a le coût de la réfection des choses, dont nous sommes, en tant que français : assez spécialistes.

Mais le dialogue social est également un coup ! parfois un coup d’éclats ! Car, même si on l’a oublié : la négociation, c’est la recherche d’un avantage mutuel. Cette négociation est une norme sociale reconnue. Et puis, pour la politique d’entreprise ou de grande collectivité : la négociation est un pari, un projet confiant dans les richesses humaines qui nous sont confiées. Enfin, la négociation -non la renonciation ou l’abdication – reste la manière contemporaine de gérer la nouvelle conflictualité dans nos sociétés.

Le dialogue social, par la négociation et la recherche d’un accord, recherche objectivement la paix sociale. Mais pas à n’importe quel prix. Celui ou celle d’entre nous qui veut promouvoir la paix, doit également être prêt au combat (à la lutte diraient certains syndicats). Le conflit est le prélude ou la poursuite de la négociation sous une autre forme. Tout ce dialogue social est pétri de cette tension. La qualité d’un DRH a toujours été de dépasser et de résoudre les conflits. Non par abandon, mais par conviction ; dans des rapports de force loyaux. C’est pour cela que je m’inquiète quand je vois arriver d’outre-atlantique des objectifs à « zéro conflit » pour les DRH. Le dialogue social est un art qui décode les tensions et dysfonctionnements ; qui travaille les causes émotionnelles et conflictuelles ; qui clarifie les points de discordance et trouve les points de rapprochement. Surtout et sur tout : le dialogue social créé un espace relationnel et temporel dans lequel les parties peuvent communiquer.

Je veux terminer mon exposé en évoquant avec vous l’à-venir de la négociation en France ; bien au-delà des débats législatifs actuels. Quelques observations politiques. Que la négociation sociale, est de moins en moins la motivation d’une politique, d’une idéologie, qui s’imposerait a priori : elle devient de plus en plus le pari de partager l’à venir. Que la négociation, répond alors à une intuition, une attention, stratégique : elle permet de mobiliser toutes les énergies sur le Projet, en développant une pédagogie de communication et de mobilisation ; tout en assurant des prises de risques. Alors vous me direz que la négociation sociale n’a pas réponse à tout. C’est vrai. Mais la négociation sociale envisage tout et réfléchit à tout, ce qui peut advenir en matière sociale. La négociation sociale est au cœur de la fonction RH et au cœur de l’activité syndicale comme jamais elle ne l’a encore été dans nos métiers RH.

Alors, après cet exposé. En effet, la négociation sociale n’existe en grande partie aujourd’hui, que par le positionnement de ses acteurs, auteurs et compositeurs. La conviction personnelle de chaque acteur, reste le premier paramètre de la condition de négociation. La négociation ne s’apprend pas, mails elle s’éprouve. Elle ne prend forme que parce que l’on y croit ; ne marche que si on la pratique; si l’on en témoigne. La négociation sociale est également notre position éthique fondamentale : c’est croire à son primat sur toute autre forme de concertation pour l’avenir. Paradoxalement : encore plus s’il est incertain.

Chacun y mettra le sens et la dimension qu’il veut, mais c’est plus qu’un espoir : c’est une espérance ! C’est penser que l’on construit en marchant, que l’on part de quelque part pour aller ailleurs, en discutant en chemin. C’est co-nnaître ceux avec qui nous allons confronter nos points de vue, et grandir des contradictions partagées.

Je souhaite conclure en vous partageant deux analyses. La première est celle d’un nécessaire changement de positionnement de la négociation. Passer d’une histoire de négociation quantitative, à une approche de la négociation qualitative. Avec le but qui ne se situe pas exclusivement dans les positions concédées des parties prenantes ; mais où l’on débute par une phase de mise en commun pour une réponse commune objective. Sortir ainsi de la lutte des classes et de la lutte des places. La négociation qualitative telle qu’elle est enseignée, notamment dans le Master Négociations et Relations Sociales de Dauphine, nous fait travailler sur un objectif qui se situe au-delà des positions des parties prenantes. Reprenant une citation de Jean Claude Guillebaud, dans son ouvrage la force de conviction (Seuil) « Ce qui nous rassemble, n’est pas vraiment ce que nous savons ou croyons savoir, mais ce que nous cherchons ensemble. ». Je milite pour une nouvelle géométrie des relations sociales françaises pour répondre aux défis et aux enjeux qui sont les nôtres aujourd’hui : public et privé.

La seconde analyse (dont vous trouverez les détails dans le support powerpoint) concerne les défis des Relations Sociales et Professionnelles pour la fonction RH elle-même. L’utilité politique et sociale de notre fonction RH ; les limites de la rationalité financière ; les questions sociétales et de communication ; les questions individuelles et de liens sociaux ; l’avenir des organisations et la DRH stratégique. Avant d’être la DRH 5.0 : elle se doit être la DRH un point c’est tout.

J’espère vous avoir convaincu de la nécessité renouvelée du dialogue social dans nos entités, publiques ou privées.

Gérard TAPONAT

Hôtel de Ville de Paris